Dyrektywa ws. przewidywalnych warunków zatrudnienia przyjęta
- 18 czerwca 2019
Rada przyjęła dziś dyrektywę, dzięki której warunki pracy w UE staną się bardziej przejrzyste i przewidywalne – taki komunikat znaleźć można na stronie internetowej Rady Unii Europejskiej z dnia 13.06.2019 r.
Jaki jest cel dyrektywy?
Celem dyrektywy jest poprawa warunków pracy poprzez promowanie bardziej przejrzystego i przewidywalnego zatrudnienia. Jednocześnie zapewniając zdolność przystosowawczą rynku pracy.
Kogo obejmie dyrektywa?
Dyrektywa ma zastosowanie do każdego pracownika, mającego zawartą umowę o pracę bądź pozostającego w stosunku pracy w rozumieniu prawa, układów zbiorowych lub praktyki obowiązujących w każdym państwie członkowskim, uwzględniając orzecznictwa Trybunału Sprawiedliwości Unii Europejskiej.
Warto zaznaczyć, że w Dyrektywie została użyta definicja pracownika, która jest zgodna z orzecznictwem Trybunału Sprawiedliwości UE. Ma to na celu zastosowanie podobnych zasad w państwach członkowskich do tych samych kategorii pracowników.
Pracownikiem jest osoba, która przez określony czas wykonuje usługi dla i pod kierunkiem innej osoby w zamian za wynagrodzenie.
Szacunki Komisji wskazują na objęcie dyrektywą od 2 do 3 mln pracowników pozostających dotychczas bez ochrony przez obowiązujące przepisy.
Nowe obowiązki informacyjne pojawią się również, kiedy pracownik jest wysyłany za granicę, ponieważ jeżeli praca przekroczy 4 następująco po sobie tygodnie to pracownik powinien otrzymać informacje na temat kraju, do którego wyjeżdża; waluty, w jakiej zostanie wypłacone wynagrodzenie; kwoty wynagrodzenia wraz z dodatkami; zasad pokrywania kosztów podróży, zakwaterowania i wyżywienia oraz informację o linku do jednolitej krajowej strony internetowej kraju, do którego podróżuje.
Dlaczego potrzebna jest aktualizacja dotychczasowych przepisów?
Nowa dyrektywa ma być aktualizacją, obowiązującej od roku 1991 dyrektywy w sprawie pisemnego oświadczenia (91/533/EWG). Po 28 latach latach wspomniana dyrektywa nie odpowiada już zmieniającym się realiom rynku pracy. Pojawiły się nowe formy pracy, przez co ujawniły się braki w ochronie pracowników co doprowadziło do powstania nowych niepewnych form zatrudnienia w przypadku pracowników o słabszej pozycji na rynku.
Wyniki konsultacji z partnerami społecznymi potwierdzają potrzebę bardziej przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w UE. Obecny wniosek stanowi kompromisowe rozwiązanie zapewniające bezpieczniejsze zatrudnienie w ramach obecnych i przyszłych rodzajów organizacji pracy, a jednocześnie elastyczność oraz równe szanse. Wniosek w pełni respektuje również krajowe praktyki w zakresie dialogu społecznego, umożliwiając partnerom społecznym wdrażanie nowych minimalnych wymogów dotyczących warunków pracy w drodze układów zbiorowych. – wyjaśnia Valdis Dombrovskis. wiceprzewodniczący Komisji do spraw euro i dialogu społecznego oraz stabilności finansowej, usług finansowych i unii rynków kapitałowych.
Jakie będą nowe standardy dla pracowników ?
Około 31 mln pracowników będzie miało prawo do posiadania większej wiedzy, np. o okresie próbny, harmonogramie pracy czy też ochronie socjalnej.
Około 16 mln pracowników rocznie będzie miało możliwość rozpoczęcia nowej pracy z pełną przejrzystością warunków pracy od pierwszego dnia.
Do 7 mln pracowników przez zwiększoną przewidywalność będzie mogło poszukiwać dodatkowej pracy.
Około 14 mln pracowników, aby przejść do stabilniejszej formy pracy, mogłoby skorzystać z prawa do otrzymania pisemnej odpowiedzi na wniosek o bardziej stabilne zatrudnienie, a tym samym uzyskać wsparcie w dialogu ze swoim pracodawcą.
Do 6 mln pracowników obejmie ochrona przed nadmiernymi okresami próbnymi.
Pracownicy będą mieli prawo do bezpłatnego szkolenia obowiązkowego.
Pracownicy, którzy wykonują pracę dorywczą bądź są zatrudnieni na podstawie umów cywilnoprawnych czy też podobnych porozumieniach, będą mieli prawo do podstawowych praw jako informacji na temat zasadniczych aspektów ich warunków pracy oraz zwiększonej przewidywalności i ochrona w organizacji ich pracy.
Nowe zasady zgodnie z treścią propozycji Dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej przedstawiają się następująco:
|
DOTYCHCZASOWE ZASADY |
NOWE ZASADY |
|
Rodzaj informacji oferowany przez pracodawcę |
|
|
• Tożsamość stron • Miejsce pracy; • Specyfikacja pracy; • Data początkowa; • Czas trwania (w przypadku umów na czas określony); • Płatny urlop; • Okres wypowiedzenia; • Kwota i składniki wynagrodzenia; • Długość dnia roboczego lub tygodnia; • Obowiązujące układy zbiorowe; • Dodatkowe informacje dla pracowników zagranicznych. |
DODATKOWO: • Okres próbny (jeśli istnieje); • Szkolenie zapewniane przez pracodawcę; • Ustalenia i wynagrodzenie za nadgodziny; • Dla pracowników tymczasowych: informacje o przedsiębiorstwach, do których zostaną wysłane do pracy; • Bardziej precyzyjne informacje na temat czasu pracy, pracownicy o zmiennych harmonogramach pracy; • Instytucja zabezpieczenia społecznego, w której są opłacane składki. |
|
Termin poinformowania |
|
|
2 miesiące od rozpoczęcia stosunku pracy. |
Podstawowe informacje między pierwszym dniem pracy i siódmym dniem kalendarzowym. Informacje uzupełniające w ciągu 1 miesiąca. |
|
Sposób przekazania informacji |
|
|
Umowa pisemna, list intencyjny lub jeden lub więcej dokumentów pisemnych. |
• Pisemny dokument w formie papierowej lub elektronicznej • Państwa członkowskie mogą dostarczyć szablony i dostępne informacje w celu zmniejszenia obciążeń pracodawcy |
|
Prawa rzeczowe |
|
|
Brak |
• Ograniczenie długość okresów próbnych do 6 miesięcy, chyba że dłużej jest obiektywnie uzasadnione (stanowiska kierownicze). • Prawo do pracy dla innych pracodawców, z zakazem klauzul wyłączności i ograniczeń niezgodności klauzule. • Prawo do przewidywalności pracy: pracownicy ze zmiennymi harmonogramy pracy określone przez pracodawcę (tj. praca na żądanie) powinna wiedzieć wcześniej, kiedy mogą zostać poproszeni o pracę. Poza uzgodnionym czasu pracy zachowują pełne prawo do odmowy i ochrona przed nieuczciwym traktowaniem. • Prawo do odszkodowania, gdy pracodawca anuluje zlecenie pracy po określonym terminie. • Zapobieganie nadużyciom związanym z korzystaniem z umowy na żądanie lub podobne. • Możliwość zażądania bardziej stabilnej formy zatrudnienia i otrzymania uzasadnionej pisemnej odpowiedzi (w ramach 1 miesiąc; dla małych i średnich przedsiębiorstw w ciągu 3 miesięcy i ustnie w przypadku powtarzających się wniosków). • Prawo do bezpłatnego szkolenia obowiązkowego. |
|
Egzekwowanie |
|
|
Jeżeli pracownik nie otrzyma informacji od pracodawcy, państwa członkowskie swobodnie mogą decydować, co się wydarzy. Pracownicy mogą zostać poproszeni o składnie spraw sądowych i udowodnienie szkody jaką doznali w wyniku nieotrzymania informacji. Jednak udowodnienie jest praktycznie niemożliwe. |
Państwa członkowskie będą miały dwie możliwości rozwiązania problemu brakujących informacji: albo przyznają pracownikowi umowę, w której przewidziano więcej środków ochrony niż w umowach uzgodnione z pracodawcą; pracownicy mogą odwołać się do wyspecjalizowanego organu, który zajmie się daną kwestią, w celu zapewnienia terminowego i odpowiedniego zadośćuczynienia. Ponadto wprowadza się przepisy oparte na istniejącym dorobku prawnym w dziedzinie społecznej, dotyczące zgodności, prawa do odszkodowania, zapobiegania niekorzystnemu traktowaniu, ciężaru dowodu w przypadku zwolnienia oraz kar. |
(źródło: Arkusz informacyjny: W kierunku przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy, 6.02.2019)
Podsumowanie plusów wynikających z dyrektywy:
Pracownicy
- lepsze warunki życia i pracy,
- lepsza ochrona pracowników mających niepewne stanowiska pracy,
- lepsza przejrzystość warunków pracy.
Pracodawcy
- większa pewność prawna, zminimalizowanie obciążeń administracyjnych,
- uczciwa i zrównoważona konkurencja,
- większa motywacja i produktywność pracowników.
